Trong bối cảnh ngành sản xuất chịu áp lực đồng thời từ biến động nhân sự, yêu cầu duy trì tiến độ và các tiêu chuẩn ngày càng cao về trách nhiệm xã hội, bài toán nhân lực đang được đặt lại theo hướng dài hạn hơn. Đối với doanh nghiệp, giữ chân người lao động, duy trì năng suất và đáp ứng yêu cầu của các đối tác quốc tế không còn là những mục tiêu tách rời, mà ngày càng gắn chặt với chiến lược quản trị nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh đó, mở rộng cơ hội việc làm cho người khuyết tật không nên chỉ được nhìn nhận dưới góc độ trách nhiệm xã hội hay thiện nguyện. Khi được tiếp cận theo cách tiếp cận dựa trên năng lực, tuyển dụng người khuyết tật có thể trở thành một phần của chiến lược đa dạng hóa lực lượng lao động, góp phần củng cố tính ổn định của nhân sự và năng lực đáp ứng các yêu cầu về phát triển bền vững.
Tuy nhiên, thực tế tại nhiều doanh nghiệp cho thấy vẫn tồn tại khoảng cách đáng kể giữa chính sách không phân biệt đối xử và việc tuyển dụng thực chất. Khảo sát 119 doanh nghiệp trong ngành may mặc, da giày do DrD và Better Work Việt Nam thực hiện cho thấy 78,2% doanh nghiệp đã xây dựng chính sách không phân biệt đối xử, nhưng 57,1% trong số đó chưa có lao động khuyết tật. Tại Đồng Nai, tỷ lệ doanh nghiệp chưa tiếp nhận lao động khuyết tật trong vòng một năm qua lên tới 84%.
Từ góc nhìn của doanh nghiệp, những băn khoăn về tuyển dụng người khuyết tật thường xuất phát từ yêu cầu kiểm soát rủi ro trong vận hành. Khảo sát cho thấy 61,9% doanh nghiệp lo ngại cơ sở vật chất chưa tương thích. Tuy nhiên, trao đổi thực tế với cán bộ nhân sự và quản lý xưởng cho thấy hạ tầng chỉ là một trong những yếu tố cần được xử lý; các rào cản quan trọng hơn nằm ở cách doanh nghiệp đánh giá vị trí việc làm, quản trị rủi ro và xây dựng cơ chế hỗ trợ.
Thứ nhất, doanh nghiệp lo ngại rủi ro về chất lượng sản phẩm và các khoản phạt liên quan đến sai lỗi trong bối cảnh chuỗi cung ứng ngày càng khắt khe.
Thứ hai, đội ngũ nhân sự có thể nhận thấy tiềm năng của nhóm lao động này nhưng chưa có đủ dữ liệu thực chứng, tiêu chí đánh giá và phương án triển khai để xây dựng đề xuất có cơ sở cho Ban Giám đốc.
Thứ ba, ngay cả tại những doanh nghiệp đã tuyển dụng người khuyết tật, việc thiếu ngân sách dành cho các hoạt động hòa nhập và thiếu chỉ số theo dõi định kỳ có thể khiến chương trình phụ thuộc vào từng cá nhân hoặc từng giai đoạn quản lý, thay vì trở thành một phần ổn định của hệ thống quản trị nhân sự.
Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp đã triển khai tuyển dụng cho thấy hiệu quả của hòa nhập không nằm ở việc tạo ra một cơ chế tuyển dụng riêng biệt, mà ở khả năng xác định đúng công việc, thiết kế điều kiện làm việc phù hợp và đánh giá người lao động dựa trên năng lực thực tế.
Ổn định lực lượng lao động
58% doanh nghiệp được khảo sát cho rằng người lao động khuyết tật có mức độ gắn kết cao. Nếu được bố trí công việc phù hợp, sự ổn định này có thể góp phần giảm nhu cầu tuyển dụng thay thế và hạn chế chi phí liên quan đến đào tạo lại, đồng thời duy trì kinh nghiệm và tay nghề trên chuyền.
Duy trì sản lượng tại các vị trí phù hợp
Tại Eins VINA, doanh nghiệp may mặc xuất khẩu với quy mô hơn 2.000 công nhân, nhóm lao động khiếm thính được bố trí tại một số công đoạn may và kiểm hàng. Theo thông tin từ doanh nghiệp, người lao động tại các vị trí này đạt sản lượng tương đương lao động không khuyết tật; khả năng tập trung cũng phù hợp với môi trường sản xuất có tiếng ồn cao.
Đáp ứng các yêu cầu về phát triển bền vững và chuỗi cung ứng
61,3% doanh nghiệp trong khảo sát cho biết yêu cầu từ các nhãn hàng quốc tế là một động lực thúc đẩy tuyển dụng người khuyết tật. Hòa nhập tại nơi làm việc, nếu được triển khai thực chất và có thể chứng minh bằng dữ liệu, có thể hỗ trợ doanh nghiệp trong quá trình đáp ứng các yêu cầu về trách nhiệm xã hội và phát triển bền vững của đối tác.
Hòa nhập tại nơi làm việc không nhất thiết đồng nghĩa với những khoản đầu tư hạ tầng lớn. Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp có thể bắt đầu bằng việc điều chỉnh các yếu tố liên quan trực tiếp đến an toàn, giao tiếp và tổ chức công việc. Một số giải pháp thực tế gồm:
• Bổ sung đèn chớp hoặc tín hiệu trực quan cạnh chuông báo cháy để hỗ trợ người lao động khiếm thính tiếp nhận cảnh báo khẩn cấp.
• Xem xét bố trí các công đoạn tương đối tĩnh như kiểm tra chất lượng (QC), dán nhãn hoặc đóng gói tại tầng trệt, tùy đặc thù mặt bằng và quy trình sản xuất.
• Xây dựng phương án phân công đồng nghiệp hỗ trợ di chuyển trong các tình huống khẩn cấp, tích hợp với phương án phòng cháy, chữa cháy và thoát nạn của doanh nghiệp.
• Điều chỉnh hợp lý thời gian ăn ca, di chuyển hoặc kết thúc ca đối với người lao động hạn chế vận động khi điều kiện sản xuất cho phép.
“Người khuyết tật cần một cơ hội công bằng để phát huy đúng năng lực.”
— Eins VINA
Mỗi mô hình sản xuất có đặc thù riêng về mặt bằng, quy trình, yêu cầu chất lượng và tiêu chuẩn an toàn. Vì vậy, một mô hình hòa nhập hiệu quả cần được thiết kế dựa trên điều kiện vận hành thực tế thay vì áp dụng một giải pháp chung cho mọi doanh nghiệp.
DrD đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc đánh giá và xây dựng phương án tuyển dụng người khuyết tật theo hướng thực tế, có cơ sở và phù hợp với yêu cầu vận hành. Các nội dung hỗ trợ chuyên môn gồm:
Khảo sát hiện trường
Đánh giá khả năng tiếp cận mặt bằng, điều kiện an toàn, lối đi và phương án thoát nạn của nhà xưởng theo các tiêu chí phù hợp với người khuyết tật.
Phân tích công việc và chuỗi công đoạn
Rà soát thao tác tại từng vị trí, xác định yêu cầu công việc và tư vấn các vị trí phù hợp với năng lực và dạng khuyết tật của người lao động.
Thiết kế phương án quản trị nội bộ
Phối hợp với bộ phận Nhân sự xây dựng lộ trình tiếp nhận, biểu mẫu đánh giá, cơ chế hỗ trợ và các điều chỉnh cần thiết theo hướng tối ưu chi phí và khả năng duy trì lâu dài.
Thông tin liên hệ tư vấn chuyên môn
Email: thaonguyen@drdvietnam.org | info@drdvietnam.org
Điện thoại: 0399 988 336
Khảo sát của Better Work Việt Nam & DrD; Báo cáo khảo sát thực trạng tuyển dụng tại Đồng Nai năm 2026 trong khuôn khổ dự án Hòa nhập IIIB; và Sổ tay Xây dựng môi trường làm việc hòa nhập cho người khuyết tật.
